بيئة الاستثمار الجيدة تعزز حصول رائدات الأعمال على التمويل المناسب

احدث الموضوعات

12 أغسطس 2026 4:13 مالصحة: دراسة مقترح شراكة لإدارة وتشغيل مركز المعايرة والاختبار بمعهد ناصر

12 أغسطس 2026 4:01 مالمالية: نتطلع لنظام عالمي أكثر استجابة لأولويات النمو والتنمية بالدول الناشئة

12 أغسطس 2026 3:50 مالارقام الصادمة.. لتكلفة الكوارث الطبيعية بالعالم في 6 أشهر

12 أغسطس 2026 3:03 مطرح 8 رخص جديدة لإنتاج البيليت بطاقة 2.8 مليون طن سنويا

12 أغسطس 2026 2:53 متنسيق حكومي لتوطين صناعات الأمن الغذائي ورفع كفاءة منظومات الإنتاج والتخزين

12 أغسطس 2026 2:33 م"مرصد الذهب": الكاش باك غير اقتصاديات السبيكة في مصر

الفيس بوك

كتب فاطيمة طيبى

29 أبريل 2025 3:20 م

التعليقات

بيئة الاستثمار الجيدة تعزز حصول رائدات الأعمال على التمويل المناسب

اعداد ـ فاطيمة طيبي

في نوفمبر الماضي 2024 ، شهدت الدكتورة رانيا المشاط وزيرة التخطيط والتنمية الاقتصادية والتعاون الدولي، إطلاق المشروع الإقليمي المشترك بين الاتحاد الأوروبي ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية OECDD، لتعزيز حصول رائدات الأعمال على التمويل.

وأكدت الدكتورة رانيا المشاط على أهمية المشروع الممول من الاتحاد الأوروبي، الذي يعمل على ..

1 ـ تعزيز التمكين الاقتصادي للمرأة من خلال تحسين الشمول المالي .

2 ـ الوصول إلى التمويل في ثماني دول بمنطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا من بينها مصر.

3 ـ تعزيز سياسة تمكينية وإطار تنظيمي للشمول المالي والمرأة والوصول إلى التمويل، لاسيما رائدات الأعمال .

4 ـ المشروع يعمل على تعزيز وعي ومشاركة صانعي السياسات والمؤسسات المالية نحو الإدماج المالي لرائدات الأعمال .

وكان الدكتور محمد فريد رئيس الهيئة العامة للرقابة المالية، أعلن عن ارتفاع نسبة تمثيل المرأة في مجالس الإدارات إلى 25.2% في عام 2023، متجاوزة هدف الهيئة المتمثل في تمثيل 25%، وبات هناك ما يقرب من نصف شركات العاملة في القطاع المالي غير المصرفي لديها امرأتان في مجالس إدارتها.

وتابع: تعمل الرقابة المالية، على تعزيز جهود التمكين الاقتصادي للمرأة بشكل خاص، مضيفا أنه على مستوى إدارة الهيئة والعاملين بها فإن نسبة السيدات تمثل نحو 35% من قوة العمل بالرقابة المالية.

وذكر رئيس هيئة الرقابة المالية، أن نسبة السيدات من العاملين الذين انضموا للعمل بالهيئة في الفترة الحالية تمثل 65% من عدد العاملين الجدد، مؤكدا أن معيار الكفاءة هو أساس العمل والتقييم، وكذا الترقي داخل إدارات الهيئة المختلفة، دون أي انحياز لأي من الجنسين.

ـ تعديل بعض من التشريعات لدعم تمكين المرأة :

رغم التقدم الذي شهدته البيئة التشريعية المصرية خلال السنوات الأخيرة، إلا أن العديد من الأصوات النسائية تؤكد أن هناك حاجة مستمرة لمواكبة التطورات الاقتصادية والاجتماعية من خلال قوانين أكثر مرونة وعدالة. فقد شهدت الأعوام الماضية خطوات إيجابية، أبرزها ما نص عليه الدستور المصري الصادر عام 2014 في مادته الحادية عشرة من التزام الدولة بتحقيق المساواة بين الجنسين في جميع الحقوق المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية، إضافة إلى ضمان تمثيل المرأة بصورة مناسبة في المجالس النيابية.

ـ تعديل مشاركة المرأة في الحياة السياسية والاستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030:

وفي السياق ذاته، عزز قانون مجلس النواب رقم 46 لسنة 2014 وتعديلاته مشاركة المرأة في الحياة السياسية، حيث تم تخصيص ما لا يقل عن 25% من مقاعد المجلس للنساء، وهو ما مثل تحولا بارزا في المشهد السياسي المصري.

كما منح قانون المجلس القومي للمرأة رقم 30 لسنة 2018 للمجلس استقلالية تامة وحق مراجعة جميع التشريعات المتعلقة بالمرأة قبل صدورها، لضمان أن تتماشى مع متطلبات تمكينها وتحقيق المساواة.

وبالتوازي مع هذه الجهود، أطلق المجلس القومي للمرأة "الاستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030"، التي ترتكز على أربعة محاور رئيسية، تشمل ..

1 ـ التمكين السياسي عبر تعزيز الأدوار القيادية للمرأة .

2 ـ التمكين الاقتصادي من خلال توفير فرص عمل أكثر واستحداث سياسات تكافؤ الفرص في التوظيف.

3 ـ بالإضافة إلى التمكين الاجتماعي الهادف إلى زيادة مشاركة المرأة في الحياة العامة .

4 ـ فضلا عن حماية حقوقها القانونية وضمان توفير بيئة خالية من العنف والتمييز.

ورغم هذه الإنجازات، لا تزال المرأة تواجه تحديات في سوق العمل، حيث تؤكد العديد من الدراسات أهمية تبني سياسات العمل المرن لتمكينها من تحقيق التوازن بين مسؤولياتها المهنية والأسرية.

وفي ظل هذه التحديات، يصبح تعديل التشريعات ضرورة أساسية لضمان استمرار الإصلاحات التي تدعم تمكين المرأة وتعزز دورها في المجتمع المصري.

ـ التشريعات المنظمة لبيئة العمل تراعي احتياجات المرأة :

ما يتضمن قانون العمل ايضا و الذي تمت مناقشته في مجلس النواب مؤخرا عدد من المواد التي تنظم عمل المرأة منها ى...

ـ مادة (52) .. التي تنص على أنه مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز.

ويستحق كافة العاملين من الذكور والإناث أجرا متساويا عن العمل ذي القيمة المتساوية، ويشمل ذلك كل صور الأجر وعناصره من مزايا نقدية أو عينية أو علاوات أو حوافز أو بدلات أو غيرها .

ويصدر الوزير المختص، بعد أخذ رأي كل من المجلس القومي للمرأة والمجلس القومي للطفولة والأمومة، قرارا بتحديد الأحوال أو الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها، بهدف توفير التدابير اللازمة لحماية الأمومة، أو مواجهة مخاطر السلامة والصحة المهنية.

ـ المادة (53) .. التي تنص على أنه للعاملة الحق في إجازة وضع لمدة أربعة أشهر تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يوما، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه، وتكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها .

ويخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر وفقا لحكم المادة رقم (77) من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس من الحمل، ولا يجوز الزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

ـ مادة (54) .. التي نصت على أنه للعاملة بعد انتهاء إجازة الوضع المبينة بالمادة رقم (53) من هذا القانون الحق في العودة إلى وظيفتها أو وظيفة مماثلة لها دون الإخلال بأية مزايا كانت مقررة لوظيفتها الأصلية، ويحظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع.

كما يحظر فصلها أو إنهاء خدمتها عقب عودتها من هذه الإجازة، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أو إنهاء الخدمة لسبب مشروع.

ومع ذلك، يكون لصاحب العمل حرمان العاملة من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة المشار إليها أو استرداد ما تم أداؤه منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

ـ المادة (55) .. التي تنص على أنه يكون للعاملة التي ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع، فضلا عن فترة الراحة المقررة، الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين.وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الأجر.